Jumat, 13 Agustus 2010
Dick D'LOSER: analisis perekrutan SDM - STIE BIITM SAHID KUTA-BALI
Dick D'LOSER: analisis perekrutan SDM - STIE http://episentrum.com/search/%20analisis%20perekrutan%20SDMBIITM SAHID KUTA-BALIhttp://digilib.its.ac.id/ITS-Master-3100010039545/10289http://15meh.blogspot.com/2008/06/analisis-jabatan-dalam-proses-rekrutmen.html
Dick D'LOSER: analisis perekrutan SDM - STIE BIITM SAHID KUTA-BALI
Dick D'LOSER: analisis perekrutan SDM - STIE http://episentrum.com/search/%20analisis%20perekrutan%20SDMBIITM SAHID KUTA-BALIhttp://digilib.its.ac.id/ITS-Master-3100010039545/10289http://15meh.blogspot.com/2008/06/analisis-jabatan-dalam-proses-rekrutmen.html
analisis perekrutan SDM - STIE BIITM SAHID KUTA-BALI
A. JUDUL : ANALISIS PEREKRUTAN TENAGA KERJA DI CHAR GRILL EXPRESS ASIA PASIFIC RESTO AND LOUNGE BAR LEGIAN
B. BIDANG ILMU : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
C. LATAR BELAKANG MASALAH
Dewasa ini jumlah penduduk Indonesia termasuk terbesar ke empat di dunia setelah RRC, India, Dan Amerika Serikat. Pertumbuhan penduduk di Indonesia cukup tinggi yaitu 2,3% per tahun untuk periode 1971-1980. Dalam periode 1980-1990 laju pertumbuhan penduduk menjadi 2% per tahun dan terus tumbuh sampai sekarang. Dengan jumlah penduduk yang seperti itu sebenarnya Indonesia memiliki potensi dalam bidang Sumber Daya Manusia yang besar. Dengan uraian populasi di Indonesia seperti diatas kita dapat tarik benang merah antara jumlah penduduk dan besar kecilnya sumber Daya Manusia dalam suatu wilayah dan berbagai masalah yang timbul dalam SDM. Masalah dalam Sumber Daya Manusia merupakan menjadi sorotan yang utama bagi banyak Negara terutama bagi pemerintahan dan perusahaan. Patut disadari bahwa Sumber Daya Manusia merupakan motor penggerak utama dalam setiap organisasi atau perusahaan karena meskipun dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki peralatan dan Modal yang melimpah namun jika tidak ada Sumber Daya Manusia yang mampu menggunakan peralatan dan mengelola modal dengan tepat waktu dan guna maka kegiatan Perusahaan atau organisasi akan sullit tercapai, hal ini menunjukkan betapa pentingnya keberadaan Sumber Daya Manusia yang dimiliki adalah factor penentu keberhasilan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Dari hal ini kemudian menjadi motif bagi banyak perusahaan untuk melakukan perekrutan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkompeten dan berkualitas yang nantinya akan berguna bagi jalannya perusahaan sesuai dengan tuntutan dan dinamika persaingan perusahaan perusahaan dalam era globalisasi yang semakin lama semakin ketat dan terbuka.
Demi menjawab tantangan persaingan dalam era globalisasi maka Sumber Daya Manusia yang dimiliki harus dikelola secara tepat dan optimal. Pengelolaan Seumber Daya Manusia ini sering disebut juga dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia. Diltilik dari artinya Manajemen mempunyai arti Proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengawasn yang dilakukan dua orang atau lebih dan saling bekerja sama yang memiliki tujuan untuk mengelola sumber daya organisasi baik instansi maupun non- instansi kearah pencapaian tujuan atau target target yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan unsur yang berupa tenaga kerja atau pegawai yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu baik badan pemerintah atau badan swasta untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi Manajemen Sumeber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan yang secara khusus mempelajari hubungan atau interaksi dan peranan perilaku manusia dalam organisasi. Karena kekhasan tersebut tidak ada pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang mutlak. Hal ini juga menyebabkan Sumber Daya Manusia yang baik merupakan skala prioritas utama yang harus dimiliki dalam setiap perusahaan atau dengan kata lain tenaga kerja merupakan asset yang sangat penting dan dibutuhkan keberadaannya yang harus dimiliki perusahaan dengan cara merekruit orang-orang yang memiliki keahlian pada bagian-bagian tertentu yang nantinya dapat mengisi lowongan pada suatu perusahaan demi tercapainya target atau tujuan perusahaan. Hal ini Juga telah ditetapkan pada Undang-undang mengenai arah pembangunan ketenagakerjaan yakni dalam Undang-undang RI No.25 tahun 1997 dan telah mengalami perubahan melalui Peraturan Pemerintah pengganti Undang-undang No.3 tahun 2000 mengenai pembangunan ketenagakerjaan.
Baik buruknya Kualitas Sumber Daya Manusia dalam suatu wilayah atau suatu tatanan negara sangat mempengaruhi maju atau tidaknya Negara tersebut. Suatu negara bisa disebut maju, Negara industry, yang memiliki tingkat kemajuan yang luar biasa atau dapat dibilang mengalami perubahan yang radikal dari sebelumnya, bukan karena Negara tersebut memiliki Sumber Daya Alam yang meilimpah tetapi karena memiliki Sumber Daya Manusia yang unggul dan dapat bersaing dengan gempuran dari Sumber Daya Manusia yang datangnya dari luar negeri. salah satu Negara yang mampu mencuri perhatian Negara-negara lain karena tingkat pertumbuhan ekonominya adalah China yang lebih dikenal dengan Negara tirai bambu terus meningkat di tengah krisis ekonomi yang menerpa banyak Negara di dunia termasuk Negara adidaya Amerika Serikat yang mengalami pukulan pada saat krisis global. China mampu bersaing dengan Negara negara yang selama ini disebut Negara yang maju dan China berhasil mendobrak dominasi dari Negara Negara maju tersebut di bidang ekonomi. Jumlah penduduk China merupakan jumlah penduduk terbesar di dunia hal ini dijadikan senjata yang ampuh bagi kemajuannya negaranya, karena antara kuantitas Sumber Daya Manusia dan kualitas Sumber Daya Manusia China Seimbang sehingga akan dapat menguatkan perekonomian dalam negerinya dan akan berimbas positif terhadap pertumbuhan ekonominya. hal ini membuat Negara kuat lainnya seperti Amerika mewaspadai perkembangan ekonomi China belakangan ini karena bisa dianggap sebagai ancaman terhadap tingkat pertumbuhan Negara-negara lain. Apalagi terhadap tingkat pertumbuhan ekonomi dalam negeri yang harusnya sangat mewaspadai dominasi China dalam pasar bebas di tingkat Asia tenggara. Sumber Daya Manusia akan mampu menjadi senjata yang ampuh dalam menghadapi persaingan global.
Dari uraian diatas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Sesuai dengan fungsi manajemen yaitu pada fungsi “controlling” atau pengawasan termasuk juga rerhadap tingkatan kinerja karyawan. untuk itu agar mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik perlu dilakukan recruitmen yang benar agar input yang didapat tersebut dipastikan baik juga secara kualitas ataupun secara penempatan posisi “positioning” sesuai dengan istilah “ The Right Man On The Right Place” atau menempatkan orang yang benar pada posisi yang tepat.
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri atau perekrutan adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Sumber daya manusia yang berkualitas, berbakat dan memiliki motivasi, dedikasi terhadap pekerjaan serta ditambah dengan mamop bekerja dengan baik dalam team merupakan kunci dari keberhasilan dari organisasi. Oleh karena itu pemimpin harus dapat menentukan atau mendapatkan sumber daya manusia dan sekaligus menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan, berkualitas pada bidangnya, memiliki motivasi dan produktif.
Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar merupakan tempat dimana penelitian ini dilakukan adalah salah satu restaurant dan lounge bar yang berlokasi di jalan Legian Kuta yang menyediakan fasilitas fasilitas lounge bar, free wifi, cocktail buy 2 get 1, karaoke dan fasilitas lainnya. Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar merupakan restaurant dan bar yang bercita rasa australia yang kental atau dapat disebut Australian Food.
TABEL 1.
JUMLAH KARYAWAN DI CHAR GRILL EXPRESS ASIA PASIFIC RESTO AND LOUNGE BAR
NO. DEPARTEMEN JUMLAH KARYAWAN
1.
2.
3.
4.
5.
6. ACOUNTING
KITCHEN
FLOOR
PANTRY
COUNTER
BAR 2
8
6
3
2
1
JUMLAH 22
Berdasarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa Char Grill Express Asia Pacific Resto and Lounge Bar yang baru didirikan September 2009 memiliki 22 orang staff karena masih dalam tahap pengenalan dan pengembangan usaha kepada konsumennya.Dalam waktu dekat ini akan merekrut beberapa orang sebagai staff di restoran ini, perekrutan atau kegiatan pengadaan tenaga kerja ini diharapkan akan mampu berdampak positif terhadap kegiatan dan pengembangan usaha di Char Grill Express Asia Pacific Resto and Bar di jalan legian No 190 Kuta Bali.
D. POKOK PERMASALAHAN
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan tersebut, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana sistem perekrutan Tenaga Kerja yang dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific resto And Lounge Bar Legian?
E. TUJUAN PENELITIAN
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk menengetahui sistem perekrutan Tenaga Kerja yang dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar Legian.
F. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Kegunaan Teoritis
Dari penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk lebih memahamai dan memperluas teori-teori ilmu pengetahuan yang di dapat di bangku perkuliahan di kampus STIE BIITM dan bisnis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dan Perekrutan Sumber Daya Manusia sesuai yang terjadi di tempat penelitian.
2. Kegunaan Aplikatif
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan oleh pimpinan Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar di masa yang akan datang dan diharapkan dapat berguna sebagai informasi kepada pemilik/pengelola perusahaan mengenai system atau tata cara perekrutan Tenaga Kerja yang nantinya diharapkan akan memberi dampak positif terhadap kemajuan dan peningkatan keuntungan sesuai dengan tujuan Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar.
G. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengawasan yang dilakukan dua orang atau lebih yang bertujuan untuk mengelola sumber daya organisasi, baik instansi maupun non instansi kearah pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu secara efektif dan efisien.
Drucker menyatakan bahwa menejemen, kecakapan, integritas dan kinerja akan membuat manusia produktif dan sekaligus memiliki kecakapn manajerial untuk membangun daya saing kita dikancah internasional. Drucker memberi makna manusia produktif setidak-tidaknya memiliki ciri-ciri manusia yang memiliki prestasi tinggi, berkualitas, dan mampu memberi pelayanan yang prima.
Sedangkan pandangan Peters dan Waterman memberi tekanan pada konsultasi, rasa senang untuk mengelola dan bekerja dengan orang; Para manajer adalah komunikator ulung dan pembentuk nilai, pemimpin yang membuat suatu pekerjaan dilakukan.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi atau perencanaan (Ahmad Tohardi, 2002: 12).
Hadari Nawani ( 2001 : 40) mengatakan; Sumber daya manusia adalah, “Potensi yang merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.
Pengertian sumber daya manusia menurut Indrio Gitosudarmo dan Agus Mulyona, “Manusia yang akan merupakan tenaga kerja yang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan yang ingin dicapai”.
Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Faustino Cardoso Gomes, 2003 : 1).
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi ketiga Balai Pustaka (2001:1102) adalah: Potensi yang dapat dikembangkan untuk proses produksi.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah; segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan dan masih dapat dikembangkan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Flippo (1976:132-133) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian kegiatan kegiatan pengadaan; pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Sedarmayanti mengatakan dalam bukunya bahwa MSDM adalah kebijakan dan prktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, member penghargaan dan penilaian. Miner dan miner menyatakan bahwa manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi, sedangkan Mathis dan Jackson menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan manajemen yang secara khusus mempelajari hubungan atau interaksi dan peranan perilaku manusia dalam organisasi. Karena kekhasan tersebut tidak ada pengertian MSDM yang mutlak. Jadi dapat dirumuskan definisi MSDM adalah suatu proses kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan pengendalian tentang pemanfaatan tenaga kerja secara efektif dan efisien, baik yang berkaitan dengan penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun yang berkaitan dengan pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan individual, fungsional, organisasional dan kemasyarakatan.
4. Pengertian Perekrutan (Rekrutmen)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perekrutan atau tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.
Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Dari teori-teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya atau proses untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.
5. Aktivitas Perekrutan
Aktifitas perekrutan Tenaga Kerja sebaiknya dituangkan dalam rencana aktifitas perekrutan, serta dimonitor dan dicontol pelaksanaannya sebagai contoh “aktifitas perekrutan”, sebagaimana yang dijelaskan oleh (Jackson, et.al.:1996) yang mengemukakan kegiatan atau aktifitas kunci yang merupakan bagian dari proses perekrutan adalah:
a) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan;
b) terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja;
c) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif;
d) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan karyawan;
e) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat;
f) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya;
g) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.
Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka diharapkan akan diperoleh calon karyawan yang yang nantinya akan berdampak baik bagi pengembangan usaha perusahaan.
6. Tujuan Perekrutan
Tujuan umum Perekrutan adalah menyediakan atau mengadakan suatu pool calon karyawan yang mempuni dan memenuhi Syarat ataupun standar dari organisasi atau perusahaan yang ditentukan sebelumnya. hal ini dikemukakan oleh Jackson,et.al (1996). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik dari perekrutan ini, antara lain:
a) Supaya konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan.
b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain, dan analisis pekerjaan.
c) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat dan standard seefisien mungkin.
d) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola karyawan yang beragam.
e) Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat atau yang kualifikasinya terlalu tinggi.
f) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g) Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar.
i) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan social lain menurut komposisi tenaga kerja.
7. Kendala-Kendala Dalam Perekrutan
Dalam setiap langkah ysng dikerjakan atau dalam setiap kebijakan yang dilakukan. Sudah barang tentu akan menimbulkan pro-kontra, atau yang mendukung dan yang menolak atau factor pendukung dan menjadi penghambat atau kendala-kendala yang dihadapi, begitu pula dengan langkah perekrutan juga memiliki kendala-kendala dalam melakukan langkah ini. Kendala-kendala tersebut antara lain
a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
Berbagai kebijakan organisasional merupakan sumber penghambat tercapainya tujuan dari proses rekrutmen seperti yang dijelaskan diatas. Di antara kebijakan-kebijakan organisasional yang menjadi perhatian bagi manajer SDM yang berkaitan dengan rekrutmen adalah:
1) Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan jabatan. Kebijakan ini akan dapat meningkatkan kesetiaan, loyalitas dan komitmen karyawan, namun di sisi lain rekrutmen dihadapkan kepada terbatasnya pilihan yang dianggap paling mampu untuk memenuhi syarat memangku jabatan yang dimaksud.
2) Kebijakan kompensasi merupakan kendala umum yang dihadapi oleh manajer SDM di dalam melaksanakan rekrutmen, Karena pihak perusahaan pada umumnya menetapkan kebijakan kompensasi yang berbeda beda pada tiap tingkatan jabatan, hal ini juga berpengaruh kepada daya tarik pelamar terhadap jabatan tertentu.
3) Kebijakan status karyawan banyak perusahaan yang mengambil keputusan menerima karyawan baru dengan system honorer, musiman atau sementara,paruh waktu yang sekarang sering disebut dengan outsourcing. Kebijakan ini akan dapat menutup kemungkinan calon karyawan yang memiliki kualitas yang baik namun stastus kerja penuh waktu atau tetap.
4) Kebijakan penerimaan tenaga kerja lokal bebrapa perusahaan mengeluarkan kebijakan merekrut tenaga-tenaga kerja lokal dimana perusahaan tersebut berlokasi dan beroperasi. kebijakan ini juga merupakan salah satu bentuk tanggung jawab social perusahaan terhadap warga sekitar dengan memberikan prioritas utama kepada tenaga kerja lokal, namun disisi lain kemungkinan pilihan-pilihan yang berkaitan dengan mutu akan dihadapkan kepada keterbatasan.
b) Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam proses merekrutmen adalah mengenai rencana Sumber Daya Manusia. Hal ini penting karena di dalam rencana SDM telah ditentukan tentang keterampilan tenaga kerja yang dicari,rencana pelatihan dan pengembangan promosi dan transfer, pengalaman dan sebagainya. Di satu sisi rencana SDM ini membantu dalam proses perekrutan, karena didalam rencana tersebut telah dijelaskan secara ringkas mengenai kebutuhan rekrutmen di waktu yang akan datang, namun di sisi lain, bila persyaratan tenaga kerja yang diungkap dalam rencana SDM dilaksanakan secara kaku atau dengan kata lain tidak fleksibel, maka proses rekrutmen akan dihadapkan pada berbagai persoalan atau kesulitan dan keterbatasan untuk memperoleh calon pelamar.
c) Kondisi pasar tenaga kerja
Pertemuan antar permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja disebut pasar tenaga kerja. dengan demikian akan memudahkan manajer SDM untuk merekrut tenaga kerja. Jika pasar tenaga kerja lokal telah menyediakan tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan syarat rekrutmen, maka harga tenaga kerja tersebut cenderung rendah. Sebaliknya harga tersebut akan tinggi jika tenaga kerja lokal tidak ada atau kurang SDM yang sesuai dengan syarat rekrutmen.
d) Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Hal ini sangat mempengaruhi proses rekrutmen, antara lain dinamika pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, perubahan technology, pertumbuhan ekonomi, hokum ketenagakerjaan, inflasi, kelangkaan tenaga kerja dengan skill yang spesifik, kegiatan rekrutmen dari pesaing, dan sebagainya Semua kondisi diatas menjadi pertimbangan dalam proses perekrutan dengan catatan bahwa perubahan lingkungan eksternal dapat berubah cepat dan sulit diperkirakan.
e) Persyaratan-persyaratan Jabatan
Merupakan salah satu kendala dalam perekrutan tenaga kerja bila persyaratan yang ditetapkan terlalu tinggi namun kondisi pasar tenaga kerja tidak ada yang memiliki syarat seperti yang ditentukan, maka manajer SDM sebaiknya mempelajari secara cermat pedoman persyaratan SDM yang dicari dengan kondisi dipasar tenaga kerja, sehingga kemungkinan terjadi ketimpangan itu dapat diminimalisir. agar tidak terjadi ketimpangan seperti ini perlu diadakan diskusi dengan pihak-pihak yang terkait disamping dengan pimpinan pengambil keputusan agar menyesuaikan syarat SDM yang dicari dengan kondisi di pasar tenaga kerja.
f) Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan
Keberhasilan perekrutan dimasa sebelumnya tidak dapat dijadikan pedoman untuk membuat rencana SDM mengenai perekrutan yang berikutnya. Karena kondisi lingkungan eksternal perusahaan yang terus mengalami perubahan oleh karena itu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen berdasarkan kebiasaan adalah tidak tepat, untuk digunakan dalam memecahkan masalah dimasa sekarang apalagi yang akan datang.
8. Sumber – Sumber Rekrutmen
Pada umumnya sumber-sumber karyawan baru di dalam proses rekrutmen SDM dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu sumber dari dalam perusahaan (internal) dan sumber dari luar perusahaan (eksternal). Kedua sumber tersebut masing masing memiliki kebaikan dan keburukan. Semakin banyak pelamar makin banyak pilihan dan hal ini mempunyai kecenderungan akan diperoleh karyawan yang relative bermutu baik.
a) Sumber dari dalam perusahaan
Merupakan upaya pengisian lowongan atau memenuhi kebutuhan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan yang ada dalam lingkungan internal perusahaan. Kebijakan rekrutmen SDM dari dalam perusahaan adalah tidak mungkin dilaksanakan oleh suatu perusahaan yang baru berdiri.
1) Kebaikan kebijakan rekrutmen dari dalam perusahaan
Pimpinan perusahaan dapat mengetahui secara jelas mengenai kemampuan, loyalitas dan kedisiplinan, menumbuhkan suasana persaingan yang sehat dikalangan karyawan perusahaan, dan biaya rekrutmen karyawan baru dapat dihemat.
2) Keburukan Kebijakan rekrutmen dari dalam perusahaan
Akan terjadi banyak pengunduran diri karyawan yang muda dan potensial bila pengangkatan lowongan berorientaasi pada senioritas, kreatifitas karyawan yang baru akan terhambat oleh rutinitas, kejenuhan dan kebosanan, dan karena tak ada pilihan lain maka kecenderungan mengangkat karyawan yang dipaksakan tanpa melihat spesifikasi pekerjaan.
b) Sumber dari luar perusahaan
Adalah upaya pengisian lowongan dengan member kesempatan seluas luasnya pada pelamar dari luar perusahaan. Dengan syarat memenuhi segala syarat-syarat yang ditetapkan sumber dari luar antara lain. Teman atau anggota keluarga karyawan, lembaga pendidikan, badan penempatan tenaga kerja, pelamar yang dating secara suka rela (walk-ins), iklan baik cetak atau elektronik, serikat pekerja, dari perusahaan lain, menyewa tenaga kerja dan sumber sumber lain.
1) Kebaikan kebijakan rekrutmen dari luar perusahaan
Dapat memenuhi kebutuhan SDM dalam jumlah besar sehingga pilihan untuk memperoleh SDM yang berkualitas baik lebih terbuka, terbuka kemungkinan memperoleh ide ide baru dari karyawan baru yang sangat diperlukan dan penting di dalam pengembangan dan pertumbuhan perusahaan, bila pelamar cukup banyak dapat dijadikan suatu indicator bahwa kepercayaan dan citra perusahaan adalah baik di mata masyarakat luas.
2) Keburukan kebijakan rekrutmen dari luar perusahaan
Ada kecenderungan biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan rekrutmen adalah tinggi, bila pelamar sangat besar jumlahnya tentu akan memerluakan waktu yang cukup banyak, tenaga, dan dana serta kemungkinan sulit untuk mengadakan pilihan yang tepat, karyawan baru tidak dapat secara langsung bekerja, mereka memerlukan waktu penyesuaian baik aspek lingkungan teknis, social, maupun lingkungan fisik perusahaan, memerlukan waktu untuk mengevaluasi tentang keberhasilan untuk membina loyalitas, kedisiplinan, dan kerjasama dengan karyawan lainnya, kemungkinan menimbulkan apatisme bagi karyawan yang lama yang memiliki potensi untuk menjabat lowongan tersebut.
Flippo (1976:132-133) menyatakan bahwa perusahaan dapat menggali Sumber Daya Manusia dari berbagai sumber dari perusahaan antara lain: Advertising, Employment agencies, Recommendations of present employees, school and colleges, labor unions, casual applicants, nepotism, leasing.
Sedangkan menurut Davis (1981: 153-162) mengatakan bahwa berbagai sumber yang dapat digunakan untuk merekrutmen Sumber Daya Manusia yang berasal dari luar perusahaan, antara lain: Walk-ins and write-ins, employee referrals, advertising, stats employment security agencies, professional search firm program, education institutions, professional associations, labor organitations, military operations, government-funded training program.
Di samping itu juga ada pendapat dari Beach (1970: 233-236) yang mengatakan bahwa beberapa sumber perekrutan Sumber Daya Manusia dari luar perusahaan, yaitu: Public employment agencies, private employment agencies, labor unions, school and colleges, unsolicited applications at the employment office, employee recruiting, advertising.
9. System perekrutan SDM
Sistem merupakan rangkaian prosedur yang ditetapkan dalam rangka pelaksanaan fungsi, dalam hal ini adalah system pengangkatan karyawan. Yang dimaksud dengan system pengangkatan karyawan ada beberapa prosedur dan metode dalam penerimaan, pengangkatan, promosi karyawan yang di lakukan oleh pejabat yang berwenang dalam perusahaan yang bersangkutan dengan berbagai pertimbangan-pertimbangan. Sistem pengangkatan karyawan ini dapat dibedakan atas 3(tiga) macam, yaitu patronage system, merit system, dan carrier system.
a) Patronage system
System ini juga disebut system kawan, yaitu suatu system pengangkatan karyawan dimana pengangkatan seseorang untuk diterima menjadi karyawan atau untuk di angkat menduduki jabatan tertentu oeh pejabat yang berwenang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan subyektif antara yang mengangkat dan yang diangkat.
Patronage system ini di bedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu: Spoil System atau system kepartaian adalah suatu system pengangkatan karyawan dengan pertimbangan-pertimbangan subyektif atas dasar politik seperti satu partai, satu ideology. Nepotism System atau system keluarga atau system famili adalah suatu system pengangkatan karyawan dengan pertimbangan-pertimbangan subyektifatas dasar non politik seperti hubungan keluarga (darah), hubungan klik, persamaan kepentingan (seperti suap-sogok), teman akrab, dan sebagainya.
Keuntungan Patronage System yaitu karyawan atau pejabat yang di angkat telah di kenal dengan baik, ini berarti pembinaan kerja sama, kesetiaan, dan rasa tanggung jawab relative mudah di kembangkan di kalangan karyawan.
Kekurangan Patronage System yaitu Timbulnya kecenderungan pengangkatan karyawan yang tidak memenuhi persyaratan jabatan yang di pangkunya sehingga hal ini menimbulkan produktivitas kerja karyawan sangat rendah. Selain itu dapat menimbulkan kecenderungan rasa tidak puas di kalangan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, sehingga hal ini menyebabkan semangat kerja karyawan semakin merosot yang pada akhirnya produktivitas kerja karyawan akan merosot pula. Tertutup kemungkinan kesempatan bagi orang luar meskipun mereka itu memiliki kualitas yang lebih baik.
b) Merit System
Merit system adalah suatu system pengangkatan karyawan atas pertimbangan-pertimbangan kecakapan, bakat, pengalaman, dan kesehatan yang bersangkutan sesuai dengan kriteria yang telah di gariskan. Sistem ini di sebut juga system kecakapan. Keuntungan Merit System: Kesempatan terbuka bagi seluruh anggota masyarakat untuk diangkat atau menduduki suatu jabatan pada perusahaan yang bersangkutan asalkan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan dan juga akan banyak pilihan calon karyawan atau calon pejabat bagi perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian banyak peluang untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Merupakan motivasi bagi karyawan yang belum memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai pejabat, timbul rasa keadilan dikalangan karyawan maupun para pelamar dari kalangan anggota masyarakat. Kelemahan Merit System: Sistem ini amat merugikan karyawan yang senior yang tidak dapat memenuhi persyaratan, karena yang bersangkutan seumur hidup tertutup untuk memangku jabatan atau untuk promosi. Bagi karyawan yang masih muda yang tidak memenuhi persyaratan kriteria promosi menyebabkan karyawan tersebut sehingga hal ini menyebabkan meningkatkan perputaran karyawan pada perusahaan tersebut. Sistem ini juga memerlukan waktu relatif lama untuk membina hubungan kerjasama antara karyawan, karena mereka tidak saling kenal-mengenal.
c) Carrier System
Carrier system adalah suatu system pengangkatan karyawan dimana pada pengangkatan pertama berdasarkan atas kecakapan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut. Sedangkan untuk pengembangan lebih lajut masa kerja, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. Carrier system ini dibedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu Closed Carrier System dan Open Carrier System.
1) Closed Carrier System
Closed carrier system adalah system pengangkatan pejabat di lingkungan perusahaan tertentu hanya diisi dari karyawan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan. Keuntungan dari Closed Carrier System ini yaitu akan terbukanya pengembangan karier karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan sehingga hal ini menyebabkan masa depan karyawan lebih terjamin. Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dapat dibina dan dikembangkan secara positif sehingga menunjang stabilitas perusahaan yang lebih mantap. Tumbuh dan berkembangnya rasa kebersamaan dikalangan karyawan baik dalam keadaan sulit maupun dalam keadaan yang menyenangkan yang pada akhirnya akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Kekurangan dari Closed Carrier System yaitu; Dalam jangka panjang perusahaan yang bersangkutan akan lamban mengembangkan kreativitas dan inisiatif dikalangan pejabat karena timbulnya rasa jenuh dan kebosanan serta merasa terjamin perkembangan kariernya. Perusahaan yang bersangkutan amat sulit mengadakan penyegaran di kalangan pejabat, karena perusahaan tersebut tertutup peluangnya untuk mengangkat pejabat dari luar perusahaan yang memiliki persyaratan yang lebih baik ketimbang yang ada didalam perusahaan.
2) Open carrier system
Open Carrie System adalah system pengangkatan pejabat di lingkungan perusahaan tertentu terbuka luas bagi setiap orang baik yang bersumber dari dalam perusahaan maupun yang bersumber dari luar perusahaan asal memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Keuntungan Open Carrier System yaitu: Banyak pilihan yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan untuk mengisi jabatan didalarn perusahaan yang paling memenuhi persyaratan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Terbuka untuk semua orang, ini berarti seluruhnya memiliki peluang yang sama baik orang yang ada di dalam perusahaan maupun yang ada di luar perusahaan, sehingga hal ini menumbuhkan persaingan yang sehat. Kekurangan Open Carrier System yaitu; Membina kebersamaan dan loyalitas di kalangan karyawan relatif lebih sulit untuk diwujudkan. Bila calon yang di pilih terlalu banyak pelamarnya akan timbul kecenderungan biaya tinggi, sulit di dalam mengadakan pilihan, timbul persaingan yang tidak sehat di kalangan calon atau pelamar (misalnya suap-sogok atau menghalalkan segala cara untuk meningkatkan karier).
10. Pengertian Restaurant dan Bar
a. Pengertian Restaurant
Menurut kamus bahasa Inggris Oxford (Peter, 1988, p.45) “restaurant is an establish where refreshment or meals may be obtained”. Yang artinya restoran adalah suatu tempat dimana penyegar atau makanan dapat diperoleh.
Menurut Sulastiyono (2001:300) restaurant adalah suatu ruangan atau tempat dengan segala fasilitasnya yang menyediakan makanan dan minuman serta pelayanannya yang disesuaikan dengan permintaan pelanggan atau konsumen.
Menurut kamus bahasa Indonesia jilid 3 kata restaurant memiliki arti bangunan atau tempat yang dimana di dalamnya terdapat meja aman untuk menjual makanan, atau di Indonesia yang lebih dikenal dengan sebutan rumah makan.
Restoran adalah usaha bisnis yang menyediakan makanan dan minuman untuk dijual kepada konsumen kata restorant mencakup serangkaian operasi jasa makanan. Istilah kata restoran berasal dari bahasa Perancis “restaurant” yang berarti restorers of energy atau pemulihan tenaga. Restoran tidak hanya melayani kebutuhan social tetapi juga melayani kebutuhan biologis. berbagai macam alasan yang dimiliki orang ketika memutuskan untuk makan di restoran antara lain untuk melepaskan diri dari kebosanan, untuk bersosialisasi, merasakan makanan yang berbeda yang bisasanya disajikan dirumah selain itu untuk menghindari pekerjaan yang membosankan di tempat kerja (Power, 1999,p. 60).
“Restoran adalah suatu usaha komersial yang menyediakan jasa makanan dan minuman bagi masyarakat umum dan dikelola secara professional” (Soekresno, 2000.pp 16-17).
Sedangkan menurut Sihite (2000:122) restaurant adalahsalah satu outlet dari bagian makanan dan minuman yang fungsinya menjual dan melayani makanan dan minuman kepada tamu tamu Hotel baik tamu yang menginap maupun yang tidak menginap dan menikmati di restaurant tersebut.
Jadi dari berbagai pendapat dan berbagai sumber dapat kita simpulkan bahwa restaurant adalah tempat usaha yang menjual dan menghidangkan berbagai makanan atau hidangan serta minuman yang didalamnya tersedia tempat untuk mengkonsumsi makanan dan minuman tersebut berikut dengan pelayanannya yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan atau laba.
b. Pengertian Bar
Bar yang dikenal pada saat ini, pada mulanya diperkenalkan di Amerika Utara, kira-kira sekitar 300 tahun yang lalu. Pada saat itu bar hanyalah merupakan sebuah counter yang dibuat dari sebidang kayu yang kuat dan kokoh yang disebut dengan istilah “barrier” yang artinya penghalang. Barrier ini berfungsi untuk memisahkan antara petugas bar dengan para pengunjung atau konsumen yang membeli minuman. Minuman tidak diletakkan diatas meja counter seperti lazimnya kita temui di bar pada saat ini melainkan minuman yang dipesan tersebut dipegang oleh pembeli sambil berdiri.
Pada saat ini “barrier”Masih dapat kita jumpai di setiap bar dalam bentuk yang lebih bervariasi dan dengan tujuan yang tidak hanya sebagai pemisah antara petugas bar dan pembeli minuman tetapi juga dipergunakan sebagai tempat untuk menaruh minuman pada saat tamu menikmati minuman. Di depan counter biasanya diletakkan beberapa tempat duduk yang disebut bar stool.
Sedangkan Peraturan Pemerintah No : 24 tahun 1979 menyebutkan bahwa bar adalah setiap usaha komersial yang ruang lingkup kegiatannya menghidangkan minuman, baik minuman yang mengandung alcohol maupun yang tidak, untuk umum di tempat usahanya.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan secara lebih rinci tentang pengertian bar, yaitu suatu tempat (perusahaan resmi) dimana orang dari segala lapisan masyarakat dapat berkumpul bersama dan membeli minuman baik yang mengandung alcohol maupun yang non alcohol.
H. KERANGKA PEMIKIRAN
Perkembangan bisnis pariwisata di bali tentunya diikuti dengan perkembangan fasilitas fasilitas pariwisata. Salah satu fasilitas penunjang pariwisata adalah resataurant yang jumlahnya makin meningkat dengan memberikan pelayanan yang tentunya bertujan untuk memuaskan kepada wisatawan yang menjadi konsumennya, akan selalu diikuti dengan persaingan yang semakin ketat dalam industry pariwisata. Oleh karena itu setiap restaurant perlu mengadakan peningkatan kualitas SDM salah satunya dengan cara perekrutan tenaga kerja yang nantinya akan berdampak positif terhadap perkembangan restaurant kedepannya. maka dari itu untuk mendapatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat diperlukan langkah-langkah sebelum keputusan perekrutan diambil adalah Perencanaan Sumber Daya Manusia atau bisa dikatakan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja agar nantinya tenaga kerja yang didapat merupakan SDM yang tepat dan jumlah tenaga kerja juga tepat sehingga tercapainya efisiensi perusahaan, dan kemudian dapat ditentukan keputusan rekrutmen juga mengenai metode dan sumber SDM yang akan diseleksi.
BAGIAN 1
KERANGKA PEMIKIRAN ANALISIS PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA DI CHAR GRILL EXPRESS ASIA PASIFIC RESTO AND LOUNGE BAR LEGIAN
PERENCANAAN
SDM
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas bahwa langkah langkah yang dilakukan sebelum melakukan kegiatan perekrutan hendaknya membuat perencanaan Sumber Daya Manusia atau peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Kemudian dapat ditentukan analisis jabatan yang terdiri dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan, analisis jabatan itu sendiri merujuk kepada suatu proses pengumpulan informasi atau fakta secara sistematik mengenai suatu pekerjaan. Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). dan kemudian dapat diambil keputusan untuk melakukan rekrutmen yang kemudian menjadi pertimbangan adalah mengenai sumber perekrutan itu sendiri bisa dari sumber internal maupun dari sumber eksternal. Setelah dilakukannya kegiatan perekerutan tenaga kerja hendaknya perusahaan melakukan evaluasi apakah kebutuhan tenaga kerja sudah terpenuhi atau tidak.
I. DEFINISI OPERASIONAL
1. Perekrutan adalah proses atau kegiatan mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam atau dari luar organisasi sebagai calon pegawai dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia atau dapat juga kita simpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya atau proses untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.
2. Sumber Daya Manusia adalah factor sentral dalam suatu organisasi. apapun bentuk serta tujuan dibuatnya organisasi tersebut, suatu organisasi dibuat tentunya berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan factor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Dan Sumber Daya Manusia itu juga merupakan manusia yang terdapat dalam sebuah perusahaan sebagai tenaga kerja yang berperan aktif menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajiban atau tugasnya masing masing.
J. METODE PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali, yang beralamat di Jalan Legian No. 190 Kuta-Bali.
Adapun alasan mangadakan penelitian di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar legian Kuta adalah:
a) Karena dewasa ini perkembangan indutri kepariwisataan makin hari semakin meningkat pertumbuhannya terutama di Bali setelah diguncang serangan teroris sebanyak 2 kali menunjukkan perkembangan yang menggembirakan dilihat dari tingkat kunjungan yang semakin menunjukan angka yang bertambah secara signifikan. Salah satu dampak yang ditimbulkan dari pertumbuhan pariwisata yang meningkat adalah semakin banyaknya usaha di bidang pariwisata dalam kaitanya dengan akomodasi, salah satunya adalah usaha restaurant. Sekarang ini begitu banyak dibuka usaha di bidang ini terbukti dengan terdapat banyaknya jumlah restaurant yang berdiri dengan ciri khas dan kelebihannya masing-masing, tentu berakibat kepada persaingan yang semakin ketat mengingat hal tersebut sudah seharusnya bagi setiap perusahaan untuk mampu memenangkan persaingan, salah satu cara dengan cara perekrutan dengan visi 4 langkah tepat yaitu tepat kualitas, tepat kuantitas, tepat pada posisinya, dibutuhkan pada waktu yang tepat.
b) Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali merupakan Restaurant yang bercita rasa australian food yang berkembang dan berpusat di Australia dan sudah memiliki beberapa cabang di beberapa Negara termasuk Indonesia dan salah satunya yang terdapat di Legian Kuta Bali. Didalam perkembangannya Char grill express asia pacific akan membuka cabang lagi di Jogja dan Bandung, sementara dengan cabang di Bali akan mengalami perluasan tempat usaha yang merupakan indicator berkembangnya Char grill asia pacific restaurant and lounge bar, perkembangan tersebut tak lepas dari perekrutan yang dilakukan pihak manajemen yang mempekerjakan orang-orang yang tepat pada posisi yang tepat sehingga usaha dapat berjalan dengan mulus tanpa adanya kendala yang berarti. Dan oleh karena program perluasan tempat usaha maka kemungkinan akan diambil keputusan untuk merekrut sumber daya manusia untuk menjadi karyawan di Char grill expres asia pacific restaurant and lounge bar lehian kuta bali. maka dari itu perlu diadakan langkah langkah yang tepat sebelum melakukan kebijakan perekrutan agar tujuan dari perekrutan tersebut akan membawa impact positif bagi kelangsungan hidup usaha dari Char grill asia pacific restaurant and lounge bar.
c) Ingin mengetahui System perekrutan yang dilakukan oleh manajemen Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
2. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder adapun mengenai penjelasannya akan dibahas sebagai berikut.
a) Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung di lapangan atau di lokasi penelitian dengan wawancara dan kuesioner kemudian dikumpulkan dan diolah, dan disajikan dalam bentuk deskriftif yang berhubungan erat dengan pokok masalah.
b) Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh dari bahan kepustakaan perusahaan yang berupa ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku secara nasional yang ada atau bersumber di manajemen Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali, yang dipergunakan untuk mendukung atau melengkapi data primer sehingga sifatnya sebagai pelengkap dimana data tersebut sudah diolah oleh pihak lain.
3. Jenis Data
a) Data Kuantitatif yaitu merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk angka yang nantinya dapat dipergunakan untuk menunjang kelengkapan data dalam proses pembahasan. Seperti data Jumlah karyawan yang bekerja di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
b) Data Kualitatif yaitu merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk deskripsi atau berupa keterangan-keterangan atau informasi-informasi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian, yang nantinya dapat dipergunakan dalam proses pembahasan.
4. Tehnik Pengumpulan Data
a) Tehnik Wawancara (Interview) yaitu suatu cara pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan kepada pihak atau staf yang bersedia memberikan keterangan atau informasi tentang Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar baik itu wawancara berstruktur maupun wawancara tak terstruktur.
b) Tehnik Dokumentasi yaitu suatu cara pengumpulan data dengan melakukan pencatatan secara sistematis berdasarkan dokumen yang ada dalam Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
c) Tehnik Observasi yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan pencarian karyawan atau system perekrutan tenaga kerja.
5. Tehnik Analisa Data
Tehnik analisa yang digunakan adalah analisis deskriptif yaitu menguraikan langkah-langkah yang perlu dilakukan tentang pelaksanaan perekrutan tenaga kerja di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali. adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Rating Scala atau tehnik skala pengukuran untuk mengukur dan menilai seberapa besar kemampuan dan performa yang dimiliki dari calon karyawan yang akan direkrut dengan memepertimbangkan latar belakang pendidikan, umur, jenis kelamin, kecakapan lain yang dimiliki dan berbagai penilaian kompetensi lainnya. dengan membuat skala penilaian tertentu, skala yang dimaksud tersebut adalah:
0 20 40 60 80 100
BURUK KURANG SEDANG BAIK ISTIMEWA
Dari skala diatas para pihak perusahaan dapat mengetahui mengetahui bagaimana penilaian mereka terhadap pelamar yang melamar pada perusahaan mereka apakah buruk, kurang, sedang, baik maupun istimewa baik itu performa ataupun kecakapan yang dimiliki calon karyawan tersebut sehingga dapat menjadi standard dan juga pertimbangan apakah pantas untuk mendapatkan jabatan atau pekerjaan pada lowongan tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
Adrew J. Dubrin, Personnel and Human Resources Management, California, Kent Publishing Company. 1982.
Anggi K Dewi, 2009. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Kinerja Karyawan. STIE BIITM, Denpasar.
Cushway Barry, 1996. Human Resources Management-The FastTrack MBA series. Jakarta:PT. Elexmedia Komputindo
David Fred r. , 2005, strategic Manajement Concepts and Cases, tenth edition, Pearson Prentice Hall Inc.
Drucker;Peter F, Management: Task Responsibilitie, Practice, New York, HarperT & Row, 1994
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka,Jakarta Flippo, Edwin B. Personnel Management. 6th ed. Singapore:McGraw-hill,Inc.1984.
Gorda, I. Gusti Ngurah, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE Satya Dharma,Denpasar.
Handoko, T. Hani, 1988, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BFEE, Yogyakarta.
Len Grensing-Phopal, 2008. Human Resources Book, Prenada Media Group, Jakarta.
Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior. Edisi 7, Singapore: McGraw-hill,International Edition
Prihadi, Syaiful F, 2004. Assesment Centre identifikasi,Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ravianto, J.,Produktivitas dan Manusia Indonesia, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktifitas, Jakarta, 1995.
Siagian S.P, Pengembangan Sumber Daya Insani, Gunung agung, Jakarta. 1986.
Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama,Bandung
B. BIDANG ILMU : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
C. LATAR BELAKANG MASALAH
Dewasa ini jumlah penduduk Indonesia termasuk terbesar ke empat di dunia setelah RRC, India, Dan Amerika Serikat. Pertumbuhan penduduk di Indonesia cukup tinggi yaitu 2,3% per tahun untuk periode 1971-1980. Dalam periode 1980-1990 laju pertumbuhan penduduk menjadi 2% per tahun dan terus tumbuh sampai sekarang. Dengan jumlah penduduk yang seperti itu sebenarnya Indonesia memiliki potensi dalam bidang Sumber Daya Manusia yang besar. Dengan uraian populasi di Indonesia seperti diatas kita dapat tarik benang merah antara jumlah penduduk dan besar kecilnya sumber Daya Manusia dalam suatu wilayah dan berbagai masalah yang timbul dalam SDM. Masalah dalam Sumber Daya Manusia merupakan menjadi sorotan yang utama bagi banyak Negara terutama bagi pemerintahan dan perusahaan. Patut disadari bahwa Sumber Daya Manusia merupakan motor penggerak utama dalam setiap organisasi atau perusahaan karena meskipun dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki peralatan dan Modal yang melimpah namun jika tidak ada Sumber Daya Manusia yang mampu menggunakan peralatan dan mengelola modal dengan tepat waktu dan guna maka kegiatan Perusahaan atau organisasi akan sullit tercapai, hal ini menunjukkan betapa pentingnya keberadaan Sumber Daya Manusia yang dimiliki adalah factor penentu keberhasilan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Dari hal ini kemudian menjadi motif bagi banyak perusahaan untuk melakukan perekrutan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkompeten dan berkualitas yang nantinya akan berguna bagi jalannya perusahaan sesuai dengan tuntutan dan dinamika persaingan perusahaan perusahaan dalam era globalisasi yang semakin lama semakin ketat dan terbuka.
Demi menjawab tantangan persaingan dalam era globalisasi maka Sumber Daya Manusia yang dimiliki harus dikelola secara tepat dan optimal. Pengelolaan Seumber Daya Manusia ini sering disebut juga dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia. Diltilik dari artinya Manajemen mempunyai arti Proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengawasn yang dilakukan dua orang atau lebih dan saling bekerja sama yang memiliki tujuan untuk mengelola sumber daya organisasi baik instansi maupun non- instansi kearah pencapaian tujuan atau target target yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan unsur yang berupa tenaga kerja atau pegawai yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu baik badan pemerintah atau badan swasta untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi Manajemen Sumeber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan yang secara khusus mempelajari hubungan atau interaksi dan peranan perilaku manusia dalam organisasi. Karena kekhasan tersebut tidak ada pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang mutlak. Hal ini juga menyebabkan Sumber Daya Manusia yang baik merupakan skala prioritas utama yang harus dimiliki dalam setiap perusahaan atau dengan kata lain tenaga kerja merupakan asset yang sangat penting dan dibutuhkan keberadaannya yang harus dimiliki perusahaan dengan cara merekruit orang-orang yang memiliki keahlian pada bagian-bagian tertentu yang nantinya dapat mengisi lowongan pada suatu perusahaan demi tercapainya target atau tujuan perusahaan. Hal ini Juga telah ditetapkan pada Undang-undang mengenai arah pembangunan ketenagakerjaan yakni dalam Undang-undang RI No.25 tahun 1997 dan telah mengalami perubahan melalui Peraturan Pemerintah pengganti Undang-undang No.3 tahun 2000 mengenai pembangunan ketenagakerjaan.
Baik buruknya Kualitas Sumber Daya Manusia dalam suatu wilayah atau suatu tatanan negara sangat mempengaruhi maju atau tidaknya Negara tersebut. Suatu negara bisa disebut maju, Negara industry, yang memiliki tingkat kemajuan yang luar biasa atau dapat dibilang mengalami perubahan yang radikal dari sebelumnya, bukan karena Negara tersebut memiliki Sumber Daya Alam yang meilimpah tetapi karena memiliki Sumber Daya Manusia yang unggul dan dapat bersaing dengan gempuran dari Sumber Daya Manusia yang datangnya dari luar negeri. salah satu Negara yang mampu mencuri perhatian Negara-negara lain karena tingkat pertumbuhan ekonominya adalah China yang lebih dikenal dengan Negara tirai bambu terus meningkat di tengah krisis ekonomi yang menerpa banyak Negara di dunia termasuk Negara adidaya Amerika Serikat yang mengalami pukulan pada saat krisis global. China mampu bersaing dengan Negara negara yang selama ini disebut Negara yang maju dan China berhasil mendobrak dominasi dari Negara Negara maju tersebut di bidang ekonomi. Jumlah penduduk China merupakan jumlah penduduk terbesar di dunia hal ini dijadikan senjata yang ampuh bagi kemajuannya negaranya, karena antara kuantitas Sumber Daya Manusia dan kualitas Sumber Daya Manusia China Seimbang sehingga akan dapat menguatkan perekonomian dalam negerinya dan akan berimbas positif terhadap pertumbuhan ekonominya. hal ini membuat Negara kuat lainnya seperti Amerika mewaspadai perkembangan ekonomi China belakangan ini karena bisa dianggap sebagai ancaman terhadap tingkat pertumbuhan Negara-negara lain. Apalagi terhadap tingkat pertumbuhan ekonomi dalam negeri yang harusnya sangat mewaspadai dominasi China dalam pasar bebas di tingkat Asia tenggara. Sumber Daya Manusia akan mampu menjadi senjata yang ampuh dalam menghadapi persaingan global.
Dari uraian diatas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Sesuai dengan fungsi manajemen yaitu pada fungsi “controlling” atau pengawasan termasuk juga rerhadap tingkatan kinerja karyawan. untuk itu agar mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik perlu dilakukan recruitmen yang benar agar input yang didapat tersebut dipastikan baik juga secara kualitas ataupun secara penempatan posisi “positioning” sesuai dengan istilah “ The Right Man On The Right Place” atau menempatkan orang yang benar pada posisi yang tepat.
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri atau perekrutan adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Sumber daya manusia yang berkualitas, berbakat dan memiliki motivasi, dedikasi terhadap pekerjaan serta ditambah dengan mamop bekerja dengan baik dalam team merupakan kunci dari keberhasilan dari organisasi. Oleh karena itu pemimpin harus dapat menentukan atau mendapatkan sumber daya manusia dan sekaligus menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan, berkualitas pada bidangnya, memiliki motivasi dan produktif.
Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar merupakan tempat dimana penelitian ini dilakukan adalah salah satu restaurant dan lounge bar yang berlokasi di jalan Legian Kuta yang menyediakan fasilitas fasilitas lounge bar, free wifi, cocktail buy 2 get 1, karaoke dan fasilitas lainnya. Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar merupakan restaurant dan bar yang bercita rasa australia yang kental atau dapat disebut Australian Food.
TABEL 1.
JUMLAH KARYAWAN DI CHAR GRILL EXPRESS ASIA PASIFIC RESTO AND LOUNGE BAR
NO. DEPARTEMEN JUMLAH KARYAWAN
1.
2.
3.
4.
5.
6. ACOUNTING
KITCHEN
FLOOR
PANTRY
COUNTER
BAR 2
8
6
3
2
1
JUMLAH 22
Berdasarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa Char Grill Express Asia Pacific Resto and Lounge Bar yang baru didirikan September 2009 memiliki 22 orang staff karena masih dalam tahap pengenalan dan pengembangan usaha kepada konsumennya.Dalam waktu dekat ini akan merekrut beberapa orang sebagai staff di restoran ini, perekrutan atau kegiatan pengadaan tenaga kerja ini diharapkan akan mampu berdampak positif terhadap kegiatan dan pengembangan usaha di Char Grill Express Asia Pacific Resto and Bar di jalan legian No 190 Kuta Bali.
D. POKOK PERMASALAHAN
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan tersebut, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana sistem perekrutan Tenaga Kerja yang dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific resto And Lounge Bar Legian?
E. TUJUAN PENELITIAN
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk menengetahui sistem perekrutan Tenaga Kerja yang dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar Legian.
F. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Kegunaan Teoritis
Dari penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk lebih memahamai dan memperluas teori-teori ilmu pengetahuan yang di dapat di bangku perkuliahan di kampus STIE BIITM dan bisnis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dan Perekrutan Sumber Daya Manusia sesuai yang terjadi di tempat penelitian.
2. Kegunaan Aplikatif
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan oleh pimpinan Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar di masa yang akan datang dan diharapkan dapat berguna sebagai informasi kepada pemilik/pengelola perusahaan mengenai system atau tata cara perekrutan Tenaga Kerja yang nantinya diharapkan akan memberi dampak positif terhadap kemajuan dan peningkatan keuntungan sesuai dengan tujuan Char Grill Express Asia Pasific resto And Bar.
G. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengawasan yang dilakukan dua orang atau lebih yang bertujuan untuk mengelola sumber daya organisasi, baik instansi maupun non instansi kearah pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu secara efektif dan efisien.
Drucker menyatakan bahwa menejemen, kecakapan, integritas dan kinerja akan membuat manusia produktif dan sekaligus memiliki kecakapn manajerial untuk membangun daya saing kita dikancah internasional. Drucker memberi makna manusia produktif setidak-tidaknya memiliki ciri-ciri manusia yang memiliki prestasi tinggi, berkualitas, dan mampu memberi pelayanan yang prima.
Sedangkan pandangan Peters dan Waterman memberi tekanan pada konsultasi, rasa senang untuk mengelola dan bekerja dengan orang; Para manajer adalah komunikator ulung dan pembentuk nilai, pemimpin yang membuat suatu pekerjaan dilakukan.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi atau perencanaan (Ahmad Tohardi, 2002: 12).
Hadari Nawani ( 2001 : 40) mengatakan; Sumber daya manusia adalah, “Potensi yang merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.
Pengertian sumber daya manusia menurut Indrio Gitosudarmo dan Agus Mulyona, “Manusia yang akan merupakan tenaga kerja yang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan yang ingin dicapai”.
Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Faustino Cardoso Gomes, 2003 : 1).
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi ketiga Balai Pustaka (2001:1102) adalah: Potensi yang dapat dikembangkan untuk proses produksi.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah; segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan dan masih dapat dikembangkan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Flippo (1976:132-133) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian kegiatan kegiatan pengadaan; pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Sedarmayanti mengatakan dalam bukunya bahwa MSDM adalah kebijakan dan prktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, member penghargaan dan penilaian. Miner dan miner menyatakan bahwa manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi, sedangkan Mathis dan Jackson menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan manajemen yang secara khusus mempelajari hubungan atau interaksi dan peranan perilaku manusia dalam organisasi. Karena kekhasan tersebut tidak ada pengertian MSDM yang mutlak. Jadi dapat dirumuskan definisi MSDM adalah suatu proses kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan pengendalian tentang pemanfaatan tenaga kerja secara efektif dan efisien, baik yang berkaitan dengan penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun yang berkaitan dengan pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan individual, fungsional, organisasional dan kemasyarakatan.
4. Pengertian Perekrutan (Rekrutmen)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perekrutan atau tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.
Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Dari teori-teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya atau proses untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.
5. Aktivitas Perekrutan
Aktifitas perekrutan Tenaga Kerja sebaiknya dituangkan dalam rencana aktifitas perekrutan, serta dimonitor dan dicontol pelaksanaannya sebagai contoh “aktifitas perekrutan”, sebagaimana yang dijelaskan oleh (Jackson, et.al.:1996) yang mengemukakan kegiatan atau aktifitas kunci yang merupakan bagian dari proses perekrutan adalah:
a) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan;
b) terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja;
c) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif;
d) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan karyawan;
e) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat;
f) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya;
g) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan.
Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka diharapkan akan diperoleh calon karyawan yang yang nantinya akan berdampak baik bagi pengembangan usaha perusahaan.
6. Tujuan Perekrutan
Tujuan umum Perekrutan adalah menyediakan atau mengadakan suatu pool calon karyawan yang mempuni dan memenuhi Syarat ataupun standar dari organisasi atau perusahaan yang ditentukan sebelumnya. hal ini dikemukakan oleh Jackson,et.al (1996). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik dari perekrutan ini, antara lain:
a) Supaya konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan.
b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain, dan analisis pekerjaan.
c) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat dan standard seefisien mungkin.
d) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola karyawan yang beragam.
e) Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat atau yang kualifikasinya terlalu tinggi.
f) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g) Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar.
i) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan social lain menurut komposisi tenaga kerja.
7. Kendala-Kendala Dalam Perekrutan
Dalam setiap langkah ysng dikerjakan atau dalam setiap kebijakan yang dilakukan. Sudah barang tentu akan menimbulkan pro-kontra, atau yang mendukung dan yang menolak atau factor pendukung dan menjadi penghambat atau kendala-kendala yang dihadapi, begitu pula dengan langkah perekrutan juga memiliki kendala-kendala dalam melakukan langkah ini. Kendala-kendala tersebut antara lain
a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
Berbagai kebijakan organisasional merupakan sumber penghambat tercapainya tujuan dari proses rekrutmen seperti yang dijelaskan diatas. Di antara kebijakan-kebijakan organisasional yang menjadi perhatian bagi manajer SDM yang berkaitan dengan rekrutmen adalah:
1) Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan jabatan. Kebijakan ini akan dapat meningkatkan kesetiaan, loyalitas dan komitmen karyawan, namun di sisi lain rekrutmen dihadapkan kepada terbatasnya pilihan yang dianggap paling mampu untuk memenuhi syarat memangku jabatan yang dimaksud.
2) Kebijakan kompensasi merupakan kendala umum yang dihadapi oleh manajer SDM di dalam melaksanakan rekrutmen, Karena pihak perusahaan pada umumnya menetapkan kebijakan kompensasi yang berbeda beda pada tiap tingkatan jabatan, hal ini juga berpengaruh kepada daya tarik pelamar terhadap jabatan tertentu.
3) Kebijakan status karyawan banyak perusahaan yang mengambil keputusan menerima karyawan baru dengan system honorer, musiman atau sementara,paruh waktu yang sekarang sering disebut dengan outsourcing. Kebijakan ini akan dapat menutup kemungkinan calon karyawan yang memiliki kualitas yang baik namun stastus kerja penuh waktu atau tetap.
4) Kebijakan penerimaan tenaga kerja lokal bebrapa perusahaan mengeluarkan kebijakan merekrut tenaga-tenaga kerja lokal dimana perusahaan tersebut berlokasi dan beroperasi. kebijakan ini juga merupakan salah satu bentuk tanggung jawab social perusahaan terhadap warga sekitar dengan memberikan prioritas utama kepada tenaga kerja lokal, namun disisi lain kemungkinan pilihan-pilihan yang berkaitan dengan mutu akan dihadapkan kepada keterbatasan.
b) Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam proses merekrutmen adalah mengenai rencana Sumber Daya Manusia. Hal ini penting karena di dalam rencana SDM telah ditentukan tentang keterampilan tenaga kerja yang dicari,rencana pelatihan dan pengembangan promosi dan transfer, pengalaman dan sebagainya. Di satu sisi rencana SDM ini membantu dalam proses perekrutan, karena didalam rencana tersebut telah dijelaskan secara ringkas mengenai kebutuhan rekrutmen di waktu yang akan datang, namun di sisi lain, bila persyaratan tenaga kerja yang diungkap dalam rencana SDM dilaksanakan secara kaku atau dengan kata lain tidak fleksibel, maka proses rekrutmen akan dihadapkan pada berbagai persoalan atau kesulitan dan keterbatasan untuk memperoleh calon pelamar.
c) Kondisi pasar tenaga kerja
Pertemuan antar permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja disebut pasar tenaga kerja. dengan demikian akan memudahkan manajer SDM untuk merekrut tenaga kerja. Jika pasar tenaga kerja lokal telah menyediakan tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan syarat rekrutmen, maka harga tenaga kerja tersebut cenderung rendah. Sebaliknya harga tersebut akan tinggi jika tenaga kerja lokal tidak ada atau kurang SDM yang sesuai dengan syarat rekrutmen.
d) Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Hal ini sangat mempengaruhi proses rekrutmen, antara lain dinamika pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, perubahan technology, pertumbuhan ekonomi, hokum ketenagakerjaan, inflasi, kelangkaan tenaga kerja dengan skill yang spesifik, kegiatan rekrutmen dari pesaing, dan sebagainya Semua kondisi diatas menjadi pertimbangan dalam proses perekrutan dengan catatan bahwa perubahan lingkungan eksternal dapat berubah cepat dan sulit diperkirakan.
e) Persyaratan-persyaratan Jabatan
Merupakan salah satu kendala dalam perekrutan tenaga kerja bila persyaratan yang ditetapkan terlalu tinggi namun kondisi pasar tenaga kerja tidak ada yang memiliki syarat seperti yang ditentukan, maka manajer SDM sebaiknya mempelajari secara cermat pedoman persyaratan SDM yang dicari dengan kondisi dipasar tenaga kerja, sehingga kemungkinan terjadi ketimpangan itu dapat diminimalisir. agar tidak terjadi ketimpangan seperti ini perlu diadakan diskusi dengan pihak-pihak yang terkait disamping dengan pimpinan pengambil keputusan agar menyesuaikan syarat SDM yang dicari dengan kondisi di pasar tenaga kerja.
f) Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan
Keberhasilan perekrutan dimasa sebelumnya tidak dapat dijadikan pedoman untuk membuat rencana SDM mengenai perekrutan yang berikutnya. Karena kondisi lingkungan eksternal perusahaan yang terus mengalami perubahan oleh karena itu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen berdasarkan kebiasaan adalah tidak tepat, untuk digunakan dalam memecahkan masalah dimasa sekarang apalagi yang akan datang.
8. Sumber – Sumber Rekrutmen
Pada umumnya sumber-sumber karyawan baru di dalam proses rekrutmen SDM dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu sumber dari dalam perusahaan (internal) dan sumber dari luar perusahaan (eksternal). Kedua sumber tersebut masing masing memiliki kebaikan dan keburukan. Semakin banyak pelamar makin banyak pilihan dan hal ini mempunyai kecenderungan akan diperoleh karyawan yang relative bermutu baik.
a) Sumber dari dalam perusahaan
Merupakan upaya pengisian lowongan atau memenuhi kebutuhan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan yang ada dalam lingkungan internal perusahaan. Kebijakan rekrutmen SDM dari dalam perusahaan adalah tidak mungkin dilaksanakan oleh suatu perusahaan yang baru berdiri.
1) Kebaikan kebijakan rekrutmen dari dalam perusahaan
Pimpinan perusahaan dapat mengetahui secara jelas mengenai kemampuan, loyalitas dan kedisiplinan, menumbuhkan suasana persaingan yang sehat dikalangan karyawan perusahaan, dan biaya rekrutmen karyawan baru dapat dihemat.
2) Keburukan Kebijakan rekrutmen dari dalam perusahaan
Akan terjadi banyak pengunduran diri karyawan yang muda dan potensial bila pengangkatan lowongan berorientaasi pada senioritas, kreatifitas karyawan yang baru akan terhambat oleh rutinitas, kejenuhan dan kebosanan, dan karena tak ada pilihan lain maka kecenderungan mengangkat karyawan yang dipaksakan tanpa melihat spesifikasi pekerjaan.
b) Sumber dari luar perusahaan
Adalah upaya pengisian lowongan dengan member kesempatan seluas luasnya pada pelamar dari luar perusahaan. Dengan syarat memenuhi segala syarat-syarat yang ditetapkan sumber dari luar antara lain. Teman atau anggota keluarga karyawan, lembaga pendidikan, badan penempatan tenaga kerja, pelamar yang dating secara suka rela (walk-ins), iklan baik cetak atau elektronik, serikat pekerja, dari perusahaan lain, menyewa tenaga kerja dan sumber sumber lain.
1) Kebaikan kebijakan rekrutmen dari luar perusahaan
Dapat memenuhi kebutuhan SDM dalam jumlah besar sehingga pilihan untuk memperoleh SDM yang berkualitas baik lebih terbuka, terbuka kemungkinan memperoleh ide ide baru dari karyawan baru yang sangat diperlukan dan penting di dalam pengembangan dan pertumbuhan perusahaan, bila pelamar cukup banyak dapat dijadikan suatu indicator bahwa kepercayaan dan citra perusahaan adalah baik di mata masyarakat luas.
2) Keburukan kebijakan rekrutmen dari luar perusahaan
Ada kecenderungan biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan rekrutmen adalah tinggi, bila pelamar sangat besar jumlahnya tentu akan memerluakan waktu yang cukup banyak, tenaga, dan dana serta kemungkinan sulit untuk mengadakan pilihan yang tepat, karyawan baru tidak dapat secara langsung bekerja, mereka memerlukan waktu penyesuaian baik aspek lingkungan teknis, social, maupun lingkungan fisik perusahaan, memerlukan waktu untuk mengevaluasi tentang keberhasilan untuk membina loyalitas, kedisiplinan, dan kerjasama dengan karyawan lainnya, kemungkinan menimbulkan apatisme bagi karyawan yang lama yang memiliki potensi untuk menjabat lowongan tersebut.
Flippo (1976:132-133) menyatakan bahwa perusahaan dapat menggali Sumber Daya Manusia dari berbagai sumber dari perusahaan antara lain: Advertising, Employment agencies, Recommendations of present employees, school and colleges, labor unions, casual applicants, nepotism, leasing.
Sedangkan menurut Davis (1981: 153-162) mengatakan bahwa berbagai sumber yang dapat digunakan untuk merekrutmen Sumber Daya Manusia yang berasal dari luar perusahaan, antara lain: Walk-ins and write-ins, employee referrals, advertising, stats employment security agencies, professional search firm program, education institutions, professional associations, labor organitations, military operations, government-funded training program.
Di samping itu juga ada pendapat dari Beach (1970: 233-236) yang mengatakan bahwa beberapa sumber perekrutan Sumber Daya Manusia dari luar perusahaan, yaitu: Public employment agencies, private employment agencies, labor unions, school and colleges, unsolicited applications at the employment office, employee recruiting, advertising.
9. System perekrutan SDM
Sistem merupakan rangkaian prosedur yang ditetapkan dalam rangka pelaksanaan fungsi, dalam hal ini adalah system pengangkatan karyawan. Yang dimaksud dengan system pengangkatan karyawan ada beberapa prosedur dan metode dalam penerimaan, pengangkatan, promosi karyawan yang di lakukan oleh pejabat yang berwenang dalam perusahaan yang bersangkutan dengan berbagai pertimbangan-pertimbangan. Sistem pengangkatan karyawan ini dapat dibedakan atas 3(tiga) macam, yaitu patronage system, merit system, dan carrier system.
a) Patronage system
System ini juga disebut system kawan, yaitu suatu system pengangkatan karyawan dimana pengangkatan seseorang untuk diterima menjadi karyawan atau untuk di angkat menduduki jabatan tertentu oeh pejabat yang berwenang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan subyektif antara yang mengangkat dan yang diangkat.
Patronage system ini di bedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu: Spoil System atau system kepartaian adalah suatu system pengangkatan karyawan dengan pertimbangan-pertimbangan subyektif atas dasar politik seperti satu partai, satu ideology. Nepotism System atau system keluarga atau system famili adalah suatu system pengangkatan karyawan dengan pertimbangan-pertimbangan subyektifatas dasar non politik seperti hubungan keluarga (darah), hubungan klik, persamaan kepentingan (seperti suap-sogok), teman akrab, dan sebagainya.
Keuntungan Patronage System yaitu karyawan atau pejabat yang di angkat telah di kenal dengan baik, ini berarti pembinaan kerja sama, kesetiaan, dan rasa tanggung jawab relative mudah di kembangkan di kalangan karyawan.
Kekurangan Patronage System yaitu Timbulnya kecenderungan pengangkatan karyawan yang tidak memenuhi persyaratan jabatan yang di pangkunya sehingga hal ini menimbulkan produktivitas kerja karyawan sangat rendah. Selain itu dapat menimbulkan kecenderungan rasa tidak puas di kalangan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, sehingga hal ini menyebabkan semangat kerja karyawan semakin merosot yang pada akhirnya produktivitas kerja karyawan akan merosot pula. Tertutup kemungkinan kesempatan bagi orang luar meskipun mereka itu memiliki kualitas yang lebih baik.
b) Merit System
Merit system adalah suatu system pengangkatan karyawan atas pertimbangan-pertimbangan kecakapan, bakat, pengalaman, dan kesehatan yang bersangkutan sesuai dengan kriteria yang telah di gariskan. Sistem ini di sebut juga system kecakapan. Keuntungan Merit System: Kesempatan terbuka bagi seluruh anggota masyarakat untuk diangkat atau menduduki suatu jabatan pada perusahaan yang bersangkutan asalkan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan dan juga akan banyak pilihan calon karyawan atau calon pejabat bagi perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian banyak peluang untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Merupakan motivasi bagi karyawan yang belum memenuhi persyaratan untuk diangkat sebagai pejabat, timbul rasa keadilan dikalangan karyawan maupun para pelamar dari kalangan anggota masyarakat. Kelemahan Merit System: Sistem ini amat merugikan karyawan yang senior yang tidak dapat memenuhi persyaratan, karena yang bersangkutan seumur hidup tertutup untuk memangku jabatan atau untuk promosi. Bagi karyawan yang masih muda yang tidak memenuhi persyaratan kriteria promosi menyebabkan karyawan tersebut sehingga hal ini menyebabkan meningkatkan perputaran karyawan pada perusahaan tersebut. Sistem ini juga memerlukan waktu relatif lama untuk membina hubungan kerjasama antara karyawan, karena mereka tidak saling kenal-mengenal.
c) Carrier System
Carrier system adalah suatu system pengangkatan karyawan dimana pada pengangkatan pertama berdasarkan atas kecakapan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut. Sedangkan untuk pengembangan lebih lajut masa kerja, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. Carrier system ini dibedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu Closed Carrier System dan Open Carrier System.
1) Closed Carrier System
Closed carrier system adalah system pengangkatan pejabat di lingkungan perusahaan tertentu hanya diisi dari karyawan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan. Keuntungan dari Closed Carrier System ini yaitu akan terbukanya pengembangan karier karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan sehingga hal ini menyebabkan masa depan karyawan lebih terjamin. Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dapat dibina dan dikembangkan secara positif sehingga menunjang stabilitas perusahaan yang lebih mantap. Tumbuh dan berkembangnya rasa kebersamaan dikalangan karyawan baik dalam keadaan sulit maupun dalam keadaan yang menyenangkan yang pada akhirnya akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Kekurangan dari Closed Carrier System yaitu; Dalam jangka panjang perusahaan yang bersangkutan akan lamban mengembangkan kreativitas dan inisiatif dikalangan pejabat karena timbulnya rasa jenuh dan kebosanan serta merasa terjamin perkembangan kariernya. Perusahaan yang bersangkutan amat sulit mengadakan penyegaran di kalangan pejabat, karena perusahaan tersebut tertutup peluangnya untuk mengangkat pejabat dari luar perusahaan yang memiliki persyaratan yang lebih baik ketimbang yang ada didalam perusahaan.
2) Open carrier system
Open Carrie System adalah system pengangkatan pejabat di lingkungan perusahaan tertentu terbuka luas bagi setiap orang baik yang bersumber dari dalam perusahaan maupun yang bersumber dari luar perusahaan asal memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Keuntungan Open Carrier System yaitu: Banyak pilihan yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan untuk mengisi jabatan didalarn perusahaan yang paling memenuhi persyaratan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Terbuka untuk semua orang, ini berarti seluruhnya memiliki peluang yang sama baik orang yang ada di dalam perusahaan maupun yang ada di luar perusahaan, sehingga hal ini menumbuhkan persaingan yang sehat. Kekurangan Open Carrier System yaitu; Membina kebersamaan dan loyalitas di kalangan karyawan relatif lebih sulit untuk diwujudkan. Bila calon yang di pilih terlalu banyak pelamarnya akan timbul kecenderungan biaya tinggi, sulit di dalam mengadakan pilihan, timbul persaingan yang tidak sehat di kalangan calon atau pelamar (misalnya suap-sogok atau menghalalkan segala cara untuk meningkatkan karier).
10. Pengertian Restaurant dan Bar
a. Pengertian Restaurant
Menurut kamus bahasa Inggris Oxford (Peter, 1988, p.45) “restaurant is an establish where refreshment or meals may be obtained”. Yang artinya restoran adalah suatu tempat dimana penyegar atau makanan dapat diperoleh.
Menurut Sulastiyono (2001:300) restaurant adalah suatu ruangan atau tempat dengan segala fasilitasnya yang menyediakan makanan dan minuman serta pelayanannya yang disesuaikan dengan permintaan pelanggan atau konsumen.
Menurut kamus bahasa Indonesia jilid 3 kata restaurant memiliki arti bangunan atau tempat yang dimana di dalamnya terdapat meja aman untuk menjual makanan, atau di Indonesia yang lebih dikenal dengan sebutan rumah makan.
Restoran adalah usaha bisnis yang menyediakan makanan dan minuman untuk dijual kepada konsumen kata restorant mencakup serangkaian operasi jasa makanan. Istilah kata restoran berasal dari bahasa Perancis “restaurant” yang berarti restorers of energy atau pemulihan tenaga. Restoran tidak hanya melayani kebutuhan social tetapi juga melayani kebutuhan biologis. berbagai macam alasan yang dimiliki orang ketika memutuskan untuk makan di restoran antara lain untuk melepaskan diri dari kebosanan, untuk bersosialisasi, merasakan makanan yang berbeda yang bisasanya disajikan dirumah selain itu untuk menghindari pekerjaan yang membosankan di tempat kerja (Power, 1999,p. 60).
“Restoran adalah suatu usaha komersial yang menyediakan jasa makanan dan minuman bagi masyarakat umum dan dikelola secara professional” (Soekresno, 2000.pp 16-17).
Sedangkan menurut Sihite (2000:122) restaurant adalahsalah satu outlet dari bagian makanan dan minuman yang fungsinya menjual dan melayani makanan dan minuman kepada tamu tamu Hotel baik tamu yang menginap maupun yang tidak menginap dan menikmati di restaurant tersebut.
Jadi dari berbagai pendapat dan berbagai sumber dapat kita simpulkan bahwa restaurant adalah tempat usaha yang menjual dan menghidangkan berbagai makanan atau hidangan serta minuman yang didalamnya tersedia tempat untuk mengkonsumsi makanan dan minuman tersebut berikut dengan pelayanannya yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan atau laba.
b. Pengertian Bar
Bar yang dikenal pada saat ini, pada mulanya diperkenalkan di Amerika Utara, kira-kira sekitar 300 tahun yang lalu. Pada saat itu bar hanyalah merupakan sebuah counter yang dibuat dari sebidang kayu yang kuat dan kokoh yang disebut dengan istilah “barrier” yang artinya penghalang. Barrier ini berfungsi untuk memisahkan antara petugas bar dengan para pengunjung atau konsumen yang membeli minuman. Minuman tidak diletakkan diatas meja counter seperti lazimnya kita temui di bar pada saat ini melainkan minuman yang dipesan tersebut dipegang oleh pembeli sambil berdiri.
Pada saat ini “barrier”Masih dapat kita jumpai di setiap bar dalam bentuk yang lebih bervariasi dan dengan tujuan yang tidak hanya sebagai pemisah antara petugas bar dan pembeli minuman tetapi juga dipergunakan sebagai tempat untuk menaruh minuman pada saat tamu menikmati minuman. Di depan counter biasanya diletakkan beberapa tempat duduk yang disebut bar stool.
Sedangkan Peraturan Pemerintah No : 24 tahun 1979 menyebutkan bahwa bar adalah setiap usaha komersial yang ruang lingkup kegiatannya menghidangkan minuman, baik minuman yang mengandung alcohol maupun yang tidak, untuk umum di tempat usahanya.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan secara lebih rinci tentang pengertian bar, yaitu suatu tempat (perusahaan resmi) dimana orang dari segala lapisan masyarakat dapat berkumpul bersama dan membeli minuman baik yang mengandung alcohol maupun yang non alcohol.
H. KERANGKA PEMIKIRAN
Perkembangan bisnis pariwisata di bali tentunya diikuti dengan perkembangan fasilitas fasilitas pariwisata. Salah satu fasilitas penunjang pariwisata adalah resataurant yang jumlahnya makin meningkat dengan memberikan pelayanan yang tentunya bertujan untuk memuaskan kepada wisatawan yang menjadi konsumennya, akan selalu diikuti dengan persaingan yang semakin ketat dalam industry pariwisata. Oleh karena itu setiap restaurant perlu mengadakan peningkatan kualitas SDM salah satunya dengan cara perekrutan tenaga kerja yang nantinya akan berdampak positif terhadap perkembangan restaurant kedepannya. maka dari itu untuk mendapatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat diperlukan langkah-langkah sebelum keputusan perekrutan diambil adalah Perencanaan Sumber Daya Manusia atau bisa dikatakan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja agar nantinya tenaga kerja yang didapat merupakan SDM yang tepat dan jumlah tenaga kerja juga tepat sehingga tercapainya efisiensi perusahaan, dan kemudian dapat ditentukan keputusan rekrutmen juga mengenai metode dan sumber SDM yang akan diseleksi.
BAGIAN 1
KERANGKA PEMIKIRAN ANALISIS PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA DI CHAR GRILL EXPRESS ASIA PASIFIC RESTO AND LOUNGE BAR LEGIAN
PERENCANAAN
SDM
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas bahwa langkah langkah yang dilakukan sebelum melakukan kegiatan perekrutan hendaknya membuat perencanaan Sumber Daya Manusia atau peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Kemudian dapat ditentukan analisis jabatan yang terdiri dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan, analisis jabatan itu sendiri merujuk kepada suatu proses pengumpulan informasi atau fakta secara sistematik mengenai suatu pekerjaan. Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). dan kemudian dapat diambil keputusan untuk melakukan rekrutmen yang kemudian menjadi pertimbangan adalah mengenai sumber perekrutan itu sendiri bisa dari sumber internal maupun dari sumber eksternal. Setelah dilakukannya kegiatan perekerutan tenaga kerja hendaknya perusahaan melakukan evaluasi apakah kebutuhan tenaga kerja sudah terpenuhi atau tidak.
I. DEFINISI OPERASIONAL
1. Perekrutan adalah proses atau kegiatan mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam atau dari luar organisasi sebagai calon pegawai dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia atau dapat juga kita simpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya atau proses untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.
2. Sumber Daya Manusia adalah factor sentral dalam suatu organisasi. apapun bentuk serta tujuan dibuatnya organisasi tersebut, suatu organisasi dibuat tentunya berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan factor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Dan Sumber Daya Manusia itu juga merupakan manusia yang terdapat dalam sebuah perusahaan sebagai tenaga kerja yang berperan aktif menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajiban atau tugasnya masing masing.
J. METODE PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali, yang beralamat di Jalan Legian No. 190 Kuta-Bali.
Adapun alasan mangadakan penelitian di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar legian Kuta adalah:
a) Karena dewasa ini perkembangan indutri kepariwisataan makin hari semakin meningkat pertumbuhannya terutama di Bali setelah diguncang serangan teroris sebanyak 2 kali menunjukkan perkembangan yang menggembirakan dilihat dari tingkat kunjungan yang semakin menunjukan angka yang bertambah secara signifikan. Salah satu dampak yang ditimbulkan dari pertumbuhan pariwisata yang meningkat adalah semakin banyaknya usaha di bidang pariwisata dalam kaitanya dengan akomodasi, salah satunya adalah usaha restaurant. Sekarang ini begitu banyak dibuka usaha di bidang ini terbukti dengan terdapat banyaknya jumlah restaurant yang berdiri dengan ciri khas dan kelebihannya masing-masing, tentu berakibat kepada persaingan yang semakin ketat mengingat hal tersebut sudah seharusnya bagi setiap perusahaan untuk mampu memenangkan persaingan, salah satu cara dengan cara perekrutan dengan visi 4 langkah tepat yaitu tepat kualitas, tepat kuantitas, tepat pada posisinya, dibutuhkan pada waktu yang tepat.
b) Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali merupakan Restaurant yang bercita rasa australian food yang berkembang dan berpusat di Australia dan sudah memiliki beberapa cabang di beberapa Negara termasuk Indonesia dan salah satunya yang terdapat di Legian Kuta Bali. Didalam perkembangannya Char grill express asia pacific akan membuka cabang lagi di Jogja dan Bandung, sementara dengan cabang di Bali akan mengalami perluasan tempat usaha yang merupakan indicator berkembangnya Char grill asia pacific restaurant and lounge bar, perkembangan tersebut tak lepas dari perekrutan yang dilakukan pihak manajemen yang mempekerjakan orang-orang yang tepat pada posisi yang tepat sehingga usaha dapat berjalan dengan mulus tanpa adanya kendala yang berarti. Dan oleh karena program perluasan tempat usaha maka kemungkinan akan diambil keputusan untuk merekrut sumber daya manusia untuk menjadi karyawan di Char grill expres asia pacific restaurant and lounge bar lehian kuta bali. maka dari itu perlu diadakan langkah langkah yang tepat sebelum melakukan kebijakan perekrutan agar tujuan dari perekrutan tersebut akan membawa impact positif bagi kelangsungan hidup usaha dari Char grill asia pacific restaurant and lounge bar.
c) Ingin mengetahui System perekrutan yang dilakukan oleh manajemen Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
2. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder adapun mengenai penjelasannya akan dibahas sebagai berikut.
a) Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung di lapangan atau di lokasi penelitian dengan wawancara dan kuesioner kemudian dikumpulkan dan diolah, dan disajikan dalam bentuk deskriftif yang berhubungan erat dengan pokok masalah.
b) Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh dari bahan kepustakaan perusahaan yang berupa ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku secara nasional yang ada atau bersumber di manajemen Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali, yang dipergunakan untuk mendukung atau melengkapi data primer sehingga sifatnya sebagai pelengkap dimana data tersebut sudah diolah oleh pihak lain.
3. Jenis Data
a) Data Kuantitatif yaitu merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk angka yang nantinya dapat dipergunakan untuk menunjang kelengkapan data dalam proses pembahasan. Seperti data Jumlah karyawan yang bekerja di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
b) Data Kualitatif yaitu merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk deskripsi atau berupa keterangan-keterangan atau informasi-informasi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian, yang nantinya dapat dipergunakan dalam proses pembahasan.
4. Tehnik Pengumpulan Data
a) Tehnik Wawancara (Interview) yaitu suatu cara pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan kepada pihak atau staf yang bersedia memberikan keterangan atau informasi tentang Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar baik itu wawancara berstruktur maupun wawancara tak terstruktur.
b) Tehnik Dokumentasi yaitu suatu cara pengumpulan data dengan melakukan pencatatan secara sistematis berdasarkan dokumen yang ada dalam Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali.
c) Tehnik Observasi yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan pencarian karyawan atau system perekrutan tenaga kerja.
5. Tehnik Analisa Data
Tehnik analisa yang digunakan adalah analisis deskriptif yaitu menguraikan langkah-langkah yang perlu dilakukan tentang pelaksanaan perekrutan tenaga kerja di Char Grill Express Asia Pasific Resto and Lounge Bar Legian Bali. adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Rating Scala atau tehnik skala pengukuran untuk mengukur dan menilai seberapa besar kemampuan dan performa yang dimiliki dari calon karyawan yang akan direkrut dengan memepertimbangkan latar belakang pendidikan, umur, jenis kelamin, kecakapan lain yang dimiliki dan berbagai penilaian kompetensi lainnya. dengan membuat skala penilaian tertentu, skala yang dimaksud tersebut adalah:
0 20 40 60 80 100
BURUK KURANG SEDANG BAIK ISTIMEWA
Dari skala diatas para pihak perusahaan dapat mengetahui mengetahui bagaimana penilaian mereka terhadap pelamar yang melamar pada perusahaan mereka apakah buruk, kurang, sedang, baik maupun istimewa baik itu performa ataupun kecakapan yang dimiliki calon karyawan tersebut sehingga dapat menjadi standard dan juga pertimbangan apakah pantas untuk mendapatkan jabatan atau pekerjaan pada lowongan tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
Adrew J. Dubrin, Personnel and Human Resources Management, California, Kent Publishing Company. 1982.
Anggi K Dewi, 2009. Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Kinerja Karyawan. STIE BIITM, Denpasar.
Cushway Barry, 1996. Human Resources Management-The FastTrack MBA series. Jakarta:PT. Elexmedia Komputindo
David Fred r. , 2005, strategic Manajement Concepts and Cases, tenth edition, Pearson Prentice Hall Inc.
Drucker;Peter F, Management: Task Responsibilitie, Practice, New York, HarperT & Row, 1994
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka,Jakarta Flippo, Edwin B. Personnel Management. 6th ed. Singapore:McGraw-hill,Inc.1984.
Gorda, I. Gusti Ngurah, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE Satya Dharma,Denpasar.
Handoko, T. Hani, 1988, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BFEE, Yogyakarta.
Len Grensing-Phopal, 2008. Human Resources Book, Prenada Media Group, Jakarta.
Luthans, Fred, 1995. Organizational Behavior. Edisi 7, Singapore: McGraw-hill,International Edition
Prihadi, Syaiful F, 2004. Assesment Centre identifikasi,Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ravianto, J.,Produktivitas dan Manusia Indonesia, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktifitas, Jakarta, 1995.
Siagian S.P, Pengembangan Sumber Daya Insani, Gunung agung, Jakarta. 1986.
Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama,Bandung
Langganan:
Postingan (Atom)